焦虑症与家庭和病假法案（FMLA）

如果你有焦虑症，你的情况很有可能符合《家庭和医疗休假法》（FMLA）。你可能会发现症状病情恶化强调或者在一年中的某些时候变得更难控制。你甚至会发现你的症状在没有明显的韵律或理由的情况下起起落落。

无论你的症状是否可预测，其严重程度可能会影响你履行日常工作职责的能力。这可能意味着暂时请病假。

什么是FMLA？

《家庭和病假法》于1993年生效。它要求雇主允许符合条件的雇员在一年内不超过12个工作周的无薪休假，原因如下：

• 生孩子或照顾新生儿
• 在雇员家中收养或寄养新安置的孩子
• 照顾患有疾病或慢性病的直系亲属（如配偶、子女、父母）
• 员工自身健康状况严重

该法案通常以几种方式定义“严重健康状况”，包括身体或生理方面精神状况包括住院治疗、继续治疗和三天或三天以上的丧失工作能力。身患重病的员工或员工家属也可能会间歇性请假或缩短工作时间。

减少工作时间可能意味着每天工作4小时或每周工作4天。减少的作息时间也指由于不可预知的病程而导致的间歇性缺勤（即，由于不可预知的症状恶化而导致的不可预知的缺勤）。

受保雇主

FMLA涵盖以下雇主：

• 一般来说，拥有50名或以上雇员的私营雇主
• 州、地方和联邦雇主
• 公立和私立中小学

合格员工

如果满足以下所有条件，则受保障雇主雇用的雇员有资格享受FMLA规定的休假：

• 雇员为受保雇主工作至少12个月。
• 在FMLA假期开始前的12个月内，员工至少工作了1250小时。
• 雇员在一个地点工作，或在距离其他雇主地点75英里的范围内工作，至少有50名雇员受雇。

好处

根据FMLA，雇主必须在休假期间维持健康福利。在休假期间，员工可能需要继续支付他或她的医疗福利保费份额。

雇主还必须在雇员休完FMLA假期返回后提供工作恢复。这包括让员工回到原来的工作岗位或公司内的同等职位。

如果在FMLA休假期间，该雇员的职位空缺导致雇主“严重的经济损失”，雇主可以在不违反工作恢复规定的情况下填补该职位。

获得休假批准

雇主可要求有资格的雇员在批准FMLA休假之前提供其医生或其他医疗专业人员的医疗证明。但是，雇员不需要向雇主提供医疗记录。

在某些情况下，雇主有权在批准休假（如安排的治疗）前及时得到通知。雇主可以要求雇员在开始FMLA规定的无薪休假之前使用所有累积的带薪休假时间。

FMLA假期通常通过人力资源部（或人事部）处理。您向雇主提供的任何及所有信息均应严格保密，且仅应向直接负责决定休假的其他人披露。

如何处理违规行为

雇主拒绝有资格的雇员休FMLA假，或歧视或解雇雇员行使FMLA规定的权利是违法的。

美国劳工部的工资和工时部门调查雇主违反FMLA的行为。该部门将与雇主联系以解决问题，但也可能因雇主不遵守规定而向法院提起诉讼。

此外，符合条件的雇员可以对违反FMLA条款的受保雇主提起民事诉讼。