工作场所的药物测试

如果您计划将酒精和药物测试用作工作场所的一部分药物滥用政策，有许多必须首先解决的法律问题。

药物测试- 特别是随机药物检测 - 在美国的每个州都不允许在继续进行此类政策之前，公司需要与其国家劳工部进行目前的法律。

即使允许测试和员工使用毒品和酒精，雇主可能会发现他们的选择有限，他们如何回应。例如，美国残疾人法案（ADA）指出酗酒的个体在ADA下有残疾。

ADA还指出，由于他或她的酗酒者，雇主可能不会拒绝雇用合格的个人，并且可能不会比非酒精雇员更严厉地惩治同一行为的酗酒员工。

侵犯隐私

在一个联邦案件中，第十次电路拒绝了对员工披露其处方药物时的政策的挑战药检为了非法毒品。

该公司表示有必要确保药物测试的准确性。法院裁定，由于该信息没有向他人披露，它代表了“微不足道”的隐私。

但是，在加州案例中，法院裁定雇主作为申请人和促进候选人的医学考试的一部分，雇主披露处方药用的要求是非法的。

雇主认为有必要的信息确定是否存在非法药物的正面测试是否有可能的法律解释。法院表示，该政策违反了ADA和个人在加州宪法下的隐私权。

临时使用受到保护

在纽约，法律活动法律禁止雇主拒绝雇用或解雇雇员在休假时间内使用酒精和处方药。

雇主可能会在规约下采取行动，但只有他们有“既定的药物滥用或酒精计划”或工作场所政策。“

其他药物检测案例

即使是美国军队的权利，由于休假行为，从他的工作中删除雇员已成为Merit Systems保护委员会的争议问题，之后，海军钣金工人遭遇残骸，并为DUI被捕。

在另一个案例中，公司在储物柜中发现大麻之后，一家公司解雇了拒绝随机药物测试的员工。法院裁定赞成员工，因为公司的书面药物滥用政策并没有特别说明拒绝接受考试的理由。

成功的工作场所药物滥用政策的秘诀是确保它遵守国家法律，并伴随着员工和监事的精心书面政策。这样的政策可以使公司及其员工受益，但只有它尊重所有权利。